员工的薪资是用挣钱模式还是保钱模式？钱

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钱，是员工的主要工作动力之一。钱多钱少，会影响到员工的状态发挥，还有，这钱怎么给到员工，也会影响员工状态。

常规的给钱是挣钱模式，即是老板给设定目标，员工去努力奋斗，达成之后再兑现经济回报，当然目标未达成，或是超额完成，另外有扣罚及特别奖励标尺。

在老板看来，这个挣钱模式很正常，也一直在使用，员工肯定要先把业绩做出来，为公司赚到钱了，然后公司再来给员工对应的奖励，在没有确定员工的业绩产出之前，公司也没法衡量员工的工作能力和价值，没有业绩这个标尺，这想给钱也没法给啊。所以，绝大多数老板们都是采取这个员工先干活，后兑现奖励的挣钱模式。

站在老板的角度，这个挣钱模式一点都没错，但是员工们想的可就不一样了：

1. 目标制定的是否合理？

2. 与目标对应的奖励标尺是否合理？

3. 目标与奖励的标尺，是否符合当地的整体薪资行情？

4. 公司是否有对应的后台系统有支撑？还是完全靠业务人员一个人单枪匹马的干？

5. 各类历史遗留问题，对业绩达成产生的影响，这个算谁的？

6. 内部各部门及人员的扯皮和推诿，所产生的各类内耗对业绩的影响，这个怎么算？

7. 若是产品质量或是公司决策出现失误，对业绩达成的影响该怎么算？

8. 最重要的一点，老板说的话可信吗？

按说，要把上面这些问题一个个拆开，逐个落实到位，也是一个巨大的工程，这对于大公司来说，也许不是个事，公司大、系统性强、后台健全且能发挥庞大的支撑作用，目标及薪资设置有科学计算，且基本符合行情，再有一点，越是大公司，在员工心目中的信誉保证性越强，该兑现的，一定会兑现的，这点员工是不担心的。

而对于小公司来说，这就比较麻烦了，别的不说，光这个对老板信誉的环节，就成问题，毕竟公司小了，实力弱，在员工心目中的可信度自然要打个折扣，若是老板自身还有些有意无意的失信行为，那就更要命了，再加上那一堆客观问题的存在，使得员工对争取奖励的动力和信心大打折扣。

小型公司可考虑调整为保钱模式，

所谓保钱模式，就是先设定目标，然后把目标达成奖励，提前发给员工，员工在完成任务后，OK完事，若是有超额部分，再行奖励，当然，若是未达成目标，则要按照对应的比例进行奖励回收，即是把前期发的钱，再收回来。若有员工连续2-3个月都无法达成目标的，则针对这些员工，再改为挣钱模式。

当然了，对于员工来说，这钱都到自己口袋里了，自然是不肯再掏出来了，为了保住这个钱，那就想办法务必达成目标呗。

这种保钱模式结构简单，从客观角度来说，存在这几个特点：

1. 直接体现老板的信誉，或是说对员工的信任，毕竟是没看到结果就先给钱啊；

2. 对于钱多钱少，中国人更在意给钱的速度；

3. 员工先干活后拿钱，这里面是存在风险的，现在老板先给钱，就等于是老板自己把这个风险承担了，毕竟，也许有员工没有达成目标，把钱再要回来，是存在风险的。

4. 虽然各种困难仍然存在，但是在保钱动力的作用下，员工自己就得想办法来克服这些困难了。

5. 也许还会有员工中途撂挑子的，没有办理完财务结算就直接走人，这就有可能给公司造成财务损失，老板会吃亏，但是这个亏是吃在明处，大家都看到了，老板并没有为一两个员工失信行为，而放弃对所有员工的信任。

总而言之，系统和信誉有保障的大公司，做挣钱模式没有问题，规模小且缺乏后台系统的小公司，则可考虑导入这个保钱模式，通过增加投入和承担风险，来换取员工的执行力。

本文作者：潘文富

私营业主出身，经营家族经销商公司多年，期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理，主要课题为人事管理，成本控制，管理后台搭建，复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分，并保持着素材收集和解决方案更新。

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